人力资源部门可以在帮助定义公司文化方面发挥关键作用。从高层管理人员那里获得线索，他们将制定政策，传播想法，制定和执行行为标准，如果有效，可以在工作场所定下基调。但通常情况下，目标和政策与人力资源团队希望实现的结果之间存在脱节。如果你认为这是一个你工作的问题，那么可能是一些受到启发的规则破坏的时候 - 这恰好是Motley Fool联合创始人David Gardner的专长。他的公司一直赢得“最佳工作场所”的荣誉，所以假设他和他的团队在这方面已经找到了一些东西是公平的。

在他的规则破坏者投资播客的这一集中 ，大卫邀请了Motley Fool人团队的全明星Lee Burbage和Kara Chambers来讨论这家公司的工作场所文化打破规则的10种方式 - 而你的也应该这样。在这一部分中，他们谈论的事情往往是许多员工和管理者的真正痛点：提供反馈。强调并扰乱接收者，对于那些接收者来说，这通常不是野餐。但实际上，大多数人都很乐意得到反馈 - 如果你选择一个更好的系统进行沟通。

大卫加德纳：让我们去第5号。人们想要反馈，我正在这里仔细阅读这份精心策划的名单，卡拉和你们为我们聚在一起。人们想要反馈，李。

李伯比奇： 是啊。这是真的，我们发现反馈是针对个人的。那么多公司都在建立反馈系统来推动绩效管理流程，或以某种方式回到补偿系统或类似的东西。在这里，我们发现实际上，个人确实需要反馈，并且他们不希望它与其他任何东西相关联。所以我们的反馈系统是私密的。这是个人和他们的教练之间。他们是唯一看到反馈的人。我们发现，在这个小小的私人泡沫中，人们倾向于提供更好的反馈，更诚实的反馈，因为他们知道它没有被分享，没有一些可以扭曲事物的辅助意义。我们发现，人们可以真正得到真实反馈的私人时刻非常重要。

加德纳：我们谈过这个问题，当我们排在第1位时，我就提到了这一点，如果你必须强制要求，那就不会引人注目。这是一个很好的例子。但是，作为我们公司的员工，那是我的经历。我被邀请提出反馈意见。没有人需要获得反馈。但似乎大多数人 - 大概是什么数字?当我们自愿询问“你想要反馈意见”时，我们会有多少百分比的员工要求这样做?

卡拉钱伯斯：我相信这是70%。

Burbage：是的。我们也注意到，在早期，您可以提供匿名反馈。您可以选择匿名或非匿名。现在，它是100%非匿名的。我们建立了这个计划 - 比如，世界上有多少人期待他们在工作中的反馈过程?我觉得它很低。

加德纳：蟋蟀!

Burbage：我们很高兴地说，“嘿，如果人们真的期待反馈并把它们的名字放在上面怎么办?” 所以，这些是我们追逐的两个指标。我们觉得我们做了一些非常引人注目的事情。

加德纳：我觉得我想总结一下前五点。我们将在一秒钟内完成这项工作。但是，卡拉，还有一个人在第5号。人们希望在傻瓜身上找到关于我们教练系统的反馈。

钱伯斯：在很多组织中，你的反馈都是针对老板的，所以那里没有安全感; 感觉你将不得不向某人的老板发送报告。那感觉不舒服。有动力的动力。我们有一整套志愿者同伴教练，可以与您见面并提供反馈。反馈只发给他们。我们发现这有助于人们提供建设性的东西，有用的东西。最后，回到第2位，人们希望做得很好。他们和他们的教练坐在一起，他们很兴奋地阅读和了解他们如何变得更好，因为他们希望变得更好，他们希望做得很好。那个教练可以帮助指导他们，帮助他们不要过分关注任何事情。

加德纳：我们的教练，这些人不一定是专业教练。我们是否有教练培训课程?我想我们这样做。

钱伯斯：是的。

加德纳：但这些根本不是人力资源协调员。这些人来自整个公司。

分庭：是的，这是对的!我们现在有29个。这大约是我们公司的10%。他们是被称为有效管理者的人，有良好领导者的人，他们擅长教练部分。我相信，我们每隔一个月与他们见面，我们会带他们通过他们可以使用的某种新框架或我们正在看到的任何组织挑战，并将他们部署出来，成为世界上优秀的听众。

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